Rekryteringsverktyg – varför används felaktiga verktyg?

Numera finns det en mängd olika rekryteringsverktyg som verkligen fungerar, men många rekryterare känner sig inte bekväma att använda dessa. Denna aversion mot att använda dessa beprövade rekryteringsverktyg studerades av forskaren Kristina Langhammar vid Stockolms universitet. 

I sin avhandling studerade hon relationen mellan uppfattningen hos chefer med personalansvar gällande vad en bra rekryterare är, deras kompetens att bedöma rekryteringen blev lyckad, samt olika sorters rekryteringsverktyg som de använder när de rekryterar personal.

Tre sorters rekryterare

Enligt Langhammar finns det tre sorters rekryterare: de som ansera att den individuella bakgrunden är viktig hos rekryteraren, den uppgiftsorienterande rekryteraren samt den relationsorienterande rekryteraren. De som hade åsiket att den uppgiftsorienterande rekryteraren var att föredra var de som nyttjade sig av urvalsverktyg med hög standardiseringsgrad, som exempelvis olika tester och strukturerade intervjuer. Dessa individer kunde även lättt bedöma kvaliteten på sina rekryteringar. De som ansåg att relationsorienterade rekryterare var bäst nyttjade sig huvudsakligen av rekryteringsverktyg med låg standardiseringsnivå, såsom ostrukturerade anställningsintervjuer.  Dessa individer uppfattade dock ej att det var enkelt att bedöma rekryteringarnas kvalitet.

Rekryteringsverktyg – motstånd mot användning

Langhammar studerade dessutom viljan hos  chefer med anställningsansvar att ändra på strategier vid anställningsprocessen i relation till upplevd självsäkerhet som rekryterande individ, orsaker till varför rekryteringar hade lyckats eller misslyckats, samt information om rekryteringsverktyg som tidigare hade använts. Enligt studien var det anställande chefer med stort självförtroende i sin egen förmåga som var  mindre benägna att göra förändringar av anställningsprocessen. Däremot visade sig att de som istället tog personligt ansvar för felrekryteringar och nyttjar ostrukturerade intervjuer vid rekryteringar har en betydligt högre benägenhet att förändra sina rekryteringsmetoder.

Anställande chefer och professionella rekryterare

Langhammar studerade även hur anställande chef och professionella rekryterare samarbetar ur ett principal-agent perspektiv, där agenten är den professionella rekryteraren arbetar på uppdrag av en principal, huvudakligen anställande chefer. Studien visade att i detta samarbete väger egenintressen mot övergripande intressen hos organisationen. Motsättningen mellan dessa intressen är en delförklaring till varför vissa personer förlitar sig på opålitliga urvalsverktyg, trots att de innerst inne vet att de inte fungerar tillfredställande.

Ändrade arbetssätt krävs för lyckade rekryteringar

Det finns numera pålitliga rekryteringsverktyg som används för att bedöma om den som söker tjänsten passar för arbetsuppgiften. Med dessa standardiserade rekryteringsverktyg och andra metoder som används för att sammanväga individers lämplighet är av stor betydelse om målet är att förbättra kvaliteten på rekryteringarna. Men det motstånd som påträffas i lika organisationer mot detta arbetssätt måste elimineras för att förhindra felrekryteringar och säkerställa att de bäst lämpade personerna är de som anställs.